Este conteúdo foi produzido por Célia Schlithler

Olá! Em nossa série sobre coordenação de grupos neste Portal, já falamos sobre três estratégias necessárias para haver “grupalização”: (1) criar oportunidades para as pessoas se conhecerem melhor; (2) construir objetivos comuns a todos; e (3) facilitar a comunicação entre os integrantes.

Hoje vamos falar sobre o papel do(a) coordenador(a) de grupos como facilitador(a) de processos de mudança – e aqui vale qualquer situação que seja nova, pode ser um novo projeto, uma nova metodologia, mudanças de cargos, novos colegas ou chefes, entre tantas outras.

Um fenômeno esperado e frequente nessas situações é a resistência à mudança. Acontece que antes de incorporarmos o “novo”, sentimos uma sensação de vazio, como se o que já sabíamos e fazíamos não servisse mais, o que pode gerar ansiedade. De fato, aquilo que já conhecemos nos traz segurança até quando admitimos que não está muito bom, enquanto o “desconhecido” quase sempre nos deixa inseguros(as).

As pessoas mais rígidas podem vivenciar esses processos como uma situação de desestruturação e, por isso, tendem a ficar apegadas ao que já conhecem, mostrando-se autocentradas, narcisistas e, até mesmo, autoritárias. Isso explica por que elas demoram mais para cumprir novos acordos e colocar em prática mudanças que foram combinadas. 

Já as pessoas mais abertas à mudança vivem essa situação como uma possibilidade de reestruturação, reintegração e aprendizagem. Elas percebem mais rapidamente que o que já sabiam é um canal para a entrada do novo e se entusiasmam com as novas oportunidades que as mudanças trazem. 

Quem coordena grupos precisa ter sempre em mente que a interação entre pessoas com diferentes perfis (que sempre estão relacionados às suas histórias de vida) tem efeitos positivos e favorece os processos de mudança. Assim:

• A concentração no relacionamento com o grupo, leva ao descentramento nos próprios problemas;
• A percepção de que outras pessoas têm dificuldades semelhantes, liberta do constrangimento por não estar conseguindo lidar com a mudança;
• A sensação de sentir-se aceito(a) e pertencente ao grupo, contribui para a reconstrução do mundo interno.

E de tal modo a atitude defensiva de resistência ao novo vai sendo superada e as pessoas começam a propor formas concretas de efetivar as mudanças, com uma atitude proativa, propositiva.

Bem, mas como você, coordenador(a) de grupo, consegue facilitar esse processo? 

Em primeiro lugar, é preciso considerar que deve haver bons motivos para você estar neste papel, seja você educador(a) de uma turma, coordenador(a) de uma equipe ou dirigente de uma organização. Você deve ter mais experiência, mais vivências como integrante de grupo e alguma formação para coordenar/gerir. O que você talvez ainda não saiba é que neste papel você precisa conseguir ser depositário das ansiedades e sentimentos do grupo – estou falando de um fenômeno inconsciente, as pessoas não percebem que estão fazendo isso. Vou contar um fato que presenciei.

Fui a uma festinha de escola, onde uma das meninas da classe de 5 anos que ia se apresentar estava nitidamente ansiosa. Ao recebê-la, a atenta professora logo percebeu e segurou-a pela mão. Fiquei observando como, mesmo naquela grande agitação, ela permanecia assim enquanto andava para todos os lados e falava com as outras crianças. Quando chegou o momento da apresentação, vi que ela se abaixou para explicar à garotinha que teria de soltar sua mãozinha. E deu tudo certo! 

Quem coordena grupos, precisa saber segurar a mão de quem está inseguro(a), criando oportunidades para haver mais interação entre quem está resistente e quem não está. Já uma atitude autoritária, depreciativa pode ter como consequência o aumento das resistências. Seria o mesmo que aquela professora dizer: “não acredito que você está nervosa, veja como as outras crianças estão tranquilas!”. 

Com certeza, a única coordenação que traz bons resultados é a democrática, e para exercê-la você precisa:

• Conhecer as necessidades dos(as) integrantes do grupo, com escuta ativa e empatia.
• Interpretar as necessidades, relacionando-as aos propósitos do grupo e da organização.
• Ajudar os(as) integrantes a se expressarem, escutarem e canalizarem todos os seus recursos pessoais para os propósitos.
• Desenvolver a autonomia dos(as) integrantes e, ao mesmo tempo, estimular a cooperação e a corresponsabilidade – autonomia não é autossuficiência.
• Ser um(a) copensador(a) e planejar estratégias para a superação dos obstáculos que o próprio grupo vai identificando. 
• Ter um olhar apreciativo, assinalando os momentos de superação de dificuldades e as ações condizentes com os propósitos. 

Além disso, é necessário levar em conta as características institucionais e organizacionais. Existem organizações que estão sempre mudando, que mantêm a prática de fazer análises críticas sobre o contexto social e a conjuntura, sempre abertas às propostas da equipe e dos parceiros – são as organizações com um movimento instituinte. Por outro lado, há outras que são burocráticas, presas às normas e ao que está escrito em estatutos e regimentos – são as organizações instituídas. Certamente, nestas últimas o(a) facilitador(a) de mudanças terá de encontrar brechas para processos gradativos, sem nunca esquecer de valorizar os esforços de quem deles participa e de mostrar aos(às) dirigentes os bons resultados decorrentes das mudanças.   

Já alertei que o(a) coordenador(a) precisa sempre lembrar que também é afetado(a) pelos fenômenos que acontecem nos grupos e nas organizações. Por isso, estude sobre o tema, peça ajuda a profissionais mais experientes, admita que pode ser melhor chamar um(a) especialista para facilitar determinados processos. Você tem um papel integrador e contribui para o desenvolvimento de pessoas, grupos e organizações – isso é maravilhoso, por isso cuide de si mesmo(a)!

No próximo texto, devo abordar os papéis nos grupos e explicar o que é “distância ótima”, uma atitude essencial para a coordenação. Obrigada pela atenção e até lá!