Este conteúdo foi produzido por Célia Schlithler

Vamos continuar nossa conversa sobre coordenação de grupos?

No texto “Você sabe coordenar grupos?”, falei a respeito da importância da formação em facilitação de grupos e apresentei o primeiro passo no processo de “grupalização”: criar oportunidades para as pessoas se conhecerem melhor, para que elas criem vínculos de confiança e compromisso.

Vínculos de confiança e compromisso são necessários para uma equipe trabalhar bem, mas isso não significa que todos(as) precisam ser amigos(as). Você pode ter vínculos mais fortes com algumas pessoas do que com outras, você pode até não simpatizar com alguém, mas seu sentimento não é de indiferença – aquele que temos em relação a quem não conhecemos e, portanto, em quem não conseguimos confiar e muito menos assumir compromissos juntos.   

Conforme as pessoas vão tendo oportunidades de se conhecerem melhor, a trajetória que as levou a fazer parte daquele grupo ou trabalhar naquela OSC, seus interesses e objetivos individuais podem ir sendo ressignificados na construção de objetivos comuns a todos(as). E este é o segundo ponto que você, coordenador(a) de grupos, precisa estar atento.

Partir do pressuposto de que todo mundo tem clareza sobre os objetivos daquele grupo, equipe ou OSC é um equívoco frequente. É preciso estar sempre retomando as conversas sobre isso, inclusive porque os integrantes dos grupos mudam. 

Então: Os membros do grupo estão reunidos para falar sobre uma nova ação ou projeto? Vão elaborar um novo projeto? Vão fazer o planejamento mensal? Comecem dialogando sobre como cada um(a) entende os objetivos e resultados esperados e como estes se conectam com os propósitos da área e da organização. Seu papel como coordenador(a) é criar um clima de abertura, sem certo e errado, e ir assinalando e “costurando” a construção dos nossos objetivos. Usar o recurso de começar com cada um(a) escrevendo sua opinião em tarjetas (cartões) é uma boa forma de dar voz para todos(as), ao mesmo tempo em que os pontos em comum e as diferentes opiniões vão ficando claros ao organizar as tarjetas na parede.

Deste modo, aqueles objetivos individuais em comum, característicos da situação de agrupamento (lembram da fila em que todos tinham o objetivo de pegar um ônibus?) se transformam em objetivos grupais comuns a todos. Cada um(a) continua com seus interesses individuais, porém com outro significado. Isso porque esses interesses podem ser exteriores, ou seja, a pessoa está naquele grupo ou organização por necessidades impostas pelo contexto. Mas, conforme vai se sentindo parte de um grupo que tem objetivos com os quais se identifica e pode contribuir, estes passam a se conectar com seu projeto de vida, com seus desejos. 

Aqui, vale trazer a visão de Deleuze e Guattari¹ de que o desejo é uma força produtiva e criativa que, portanto, gera transformações. Assim, com confiança e respeito às diferentes visões, os(as) integrantes do grupo expressam seus desejos e assumem o compromisso de se dedicar à realização daquele projeto ou ação, focado em objetivos comuns. 

O terceiro ponto que precisa ser cuidado por quem coordena grupos, é a comunicação. Aliás, “problemas de comunicação” é uma queixa recorrente de grupos que me procuram, e sei que isso não é novidade para ninguém. São as fofocas, os mal-entendidos, a falta de escuta, as indiretas e, até mesmo, as ironias e falta de respeito entre as pessoas. 

Voltando à diferenciação entre grupos e agrupamentos: uma das características deste último é uma comunicação unilateral, aquela em que cada um(a) fala sem se importar com a resposta do(a) outro(a). Sabe o “tá calor hoje, né?” que você diz à pessoa na fila do ônibus? É disso que estou falando. Então, se na sua equipe tem pessoas que falam muito, sem dar espaço para as demais opinarem, e outras que quase nunca falam; se os comunicados são restritos, fazendo com que poucos tenham acesso às informações; se há fofocas e discussões; fique atento(a), pois não existe grupalização sem uma boa comunicação. 

O diálogo é poderoso, sem ele não há cocriação, interação. Por isso, quem coordena grupos precisa lançar mão de dinâmicas e exercícios para facilitar o verdadeiro diálogo, aquele em que há escuta atenta, espaço de fala, trocas. As pessoas precisam perceber, conscientemente, se conseguem escutar as outras. Se elas estiverem mais preocupadas em preparar suas respostas do que em prestar toda a atenção ao que está sendo falado, não estão escutando de verdade. 

Quem está coordenando o grupo, pode utilizar diversas estratégias, tais como as seguintes:

• Fazer uma roda de conversa em que, respeitando a ordem do círculo (às vezes, você pode propor quem começa a rodada), cada um(a) opina sobre um tema sem ser interrompido(a) e sem dizer se concorda ou não com o que os(as) outros(as) falaram;
• Também em roda, o(a) primeiro(a) opina sobre um tema e os(as) próximos(as) somente acrescentam o que pensam a mais ou diferente, sem repetir aquilo que concordam;
• Na roda, um(a) opina e o(a) seguinte diz o que entendeu sobre o que já foi falado antes de dizer sua opinião; 
• Pedir para as pessoas trocarem de cadeiras e falarem como se fossem aquela que estava naquele lugar;
• Pedir para cada um(a) dizer se o que foi pedido (uma atividade, um relatório, enfim, algo novo) ficou claro, como se sente em relação a isso e se propõe alguma mudança;
• Fazer reuniões de todos que trabalham na organização (quando não for possível fazer “paradas”, podem ser várias reuniões com grupos menores) para explicar novos projetos, eventos e mudanças organizacionais – todos(as) merecem essa consideração e terão mais condições de colaborar.

Dei vários exemplos de estratégias de comunicação verbal, mas outros meios podem ser usados como a escrita, desenhos, dramatizações. Lembre-se, contudo, que é preciso considerar o perfil de cada grupo, pois algumas pessoas podem ter dificuldades de leitura e escrita ou de participarem de algo muito abstrato e simbólico. Outro alerta: atividades “plásticas” como mexer com argila, assim como as dramatizações, desencadeiam mais emoções – tenha certeza de que você consegue lidar bem com o que poderá acontecer. Por último, qualquer dinâmica que envolve o corpo pode gerar constrangimentos, pense bem antes.

Observe sempre se há conversas paralelas, se todos(as) olham e se dirigem a uma mesma pessoa, se uma pessoa tenta monopolizar as conversas, se há piadinhas demais, desvios do assunto, expressões e gestos que indiquem insatisfação. Procure não “apontar” o problema, pois o risco de assumir uma postura autoritária é alto. Faça perguntas, levante hipóteses: “Por que será que vocês estão mudando de assunto? Tenho a sensação de que alguma coisa está incomodando...” .

Nos grupos a comunicação é dialógica. Há escuta atenta, respeito às diferentes opiniões e empatia. As pessoas repensam e modificam suas visões e quando elas admitem isso (“mudei minha opinião após escutar vocês”) é sinal de avanço na grupalização.

Por fim, você que facilita/coordena grupos, nunca se esqueça de que você também faz parte do grupo e é afetado pelos fenômenos que acontecem. É muito importante entender seu papel e saber buscar ajuda. Mas isso é tema para nossa próxima conversa. Obrigada pela atenção e até lá!

¹Para quem quiser saber mais sobre essa visão, sugiro o texto “O desejo e outros conceitos no institucionalismo”, que faz parte do livro de Gregorio Baremblitt, “Compêndio de análise institucional e outras correntes: Teoria e prática”, disponível na internet.