De dentro para fora: a jornada interior de agentes de mudança sistêmica

20 de junho de 2024

Conheça o impacto do desenvolvimento interior no âmbito individual e nas mudanças sistêmicas impulsionadas por organizações e suas causas.

Um grupo de pessoas está em uma sala olhando para o céu.

As pessoas que se dedicam a resolver os desafios complexos da sociedade, ao se dedicarem também ao seu desenvolvimento interior, apresentam resultados e mudanças na melhoria da relação consigo mesmo, com as outras pessoas e seu trabalho, gerando impactos sociais mais amplos e novas soluções para as suas causas. Os desafios de saúde mental e bem-estar de agentes de mudança são sintomas também da causa de desconexão de si, para além das práticas de cuidado, a solução é sobre seu desenvolvimento interior.


O desenvolvimento interior favorece o aumento da saúde mental, emocional, física, espiritual e o bem-estar individual, consequentemente organizacional e social como um todo. O que é possível com práticas constantes de cuidado, autodesenvolvimento e até de cura de traumas pessoais que influenciam a capacidade regulada de agentes de mudanças.


Embora uma questão antiga, cada vez mais se torna uma tendência urgente, em especial para quem se dedica aos desafios da humanidade e do planeta. Um chamado para nos dedicarmos tanto para o desenvolvimento interior das lideranças e organizações, quanto do aprimoramento das soluções exteriores, que inclusive terá um impacto direto e significativo na qualidade da mudança sistêmica.


O desenvolvimento interior para agentes de mudança visa apoiar as pessoas dedicadas às causas coletivas a desenvolverem habilidades e práticas para o seu próprio desenvolvimento, replicá-las em suas organizações e garantir a integração transversal nas estratégias de mudança sistêmica.


Essa percepção tem ampliado a atuação do campo de impacto para as abordagens de mudança sistêmica de dentro para fora, onde além das práticas de desenvolvimento interior de agentes de mudança, começam a adotar práticas da dimensão interior como parte das metodologias de projetos com um novo conjunto de estratégias para as soluções que promovem em suas causas, organizações e ecossistemas.


Ao adotar abordagens de mudança sistêmica de dentro para fora são direcionadas para que apoiem também a mudança de modelo mental, crenças e paradigmas que sustentam as estruturas e sistemas atuais que por sua vez reproduzem os mesmos padrões de comportamentos, eventos e notícias dos problemas. 


Grande parte das soluções para os problemas que são promovidas pelos atores e projetos se tornam apenas reações aos sintomas da superfície. Ao mudarmos a forma como pensam, sentem, se relacionam, colaboram e agem juntos, atores dos ecossistemas podem emergir um novo paradigma e modelo mental que muda a lógica de funcionamento do sistema que estão atuando.


O desenvolvimento interior de agentes de mudança

The Well Being Project começou em 2014 co-criado com mais de 60 instituições em todo o mundo traz uma nova definição de bem-estar que inclui “a experiência de totalidade e interligação, e reconhece o bem-estar não como um mero indicador numa lista de verificação, mas como uma jornada ao longo da vida de trabalho interior e escolhas conscientes e intencionais.” Baseado em pesquisas, entrevistas e avaliações do Well Being Project, os resultados mostraram que o trabalho interior fez uma diferença significativa na vida dos agentes de mudança. “Também conhecido como trabalho pessoal, autocuidado ou autoinvestigação, esse trabalho interior pode incluir práticas pessoais como meditação ou registros em um diário, práticas espirituais, terapias e vivências em retiros e reuniões de grupo, inclui o aumento da autoconsciência, cura de traumas passados e uma mudança em direção a padrões de vida mais saudáveis”.


A série da Stanford Social Innovation Review Centered Self: The Connection Between Inner Well-Being and Social Change (Eu centrado: a conexão entre o bem-estar interior e a mudança social) explora esta ligação entre o bem-estar interior e a mudança social eficaz. No artigo Conectando Mudança Individual e Social é enfatizado como apoiar o bem-estar interno dos agentes de mudança pode aumentar a capacidade de inovação e colaboração e, em última análise, levar a soluções mais eficazes para os desafios sociais e ambientais.  O artigo Auto-investigação para líderes de mudança social se aprofunda em como o trabalho interno de auto-investigação pode mudar significativamente as nossas percepções e comportamentos de forma a impactar positivamente o mundo exterior, e como os líderes da mudança social estão incorporando a prática no seu trabalho e nas suas vidas.


A mudança sistêmica de dentro para fora


O desenvolvimento interior leva a uma orientação mais profunda para a mudança de sistemas nos níveis individual, de times e organizações, no setor ou sistema e na sociedade com um todo. A conclusão do Wellbeing Inspires Welldoing: How Changemakers’ Inner Wellbeing Influences Their Work apresenta as mudanças que aconteceram ou ainda estão sendo verificadas como hipóteses nessas diferentes níveis.


Um diagrama que mostra os diferentes níveis de bem-estar

A nível individual, os participantes relataram mudanças que incluíram ser mais gentis consigo próprios, rejeitar o modelo de herói no trabalho, redefinir o que o sucesso significa para eles e reconhecer a necessidade de cuidar de si antes de cuidar dos outros, praticando a vulnerabilidade e construindo resiliência emocional. 


A nível organizacional, os participantes começaram a conectar-se com outros não apenas como profissionais, mas como seres humanos e adotaram um estilo de liderança em que estavam dispostos a ser liderados por outros e confiavam nas capacidades dos outros, construindo uma cultura de confiança e cuidado.


A nível setorial, desenvolveram a colaboração como um princípio de trabalho e acolheram diversas perspectivas para resolver um problema, tendo um senso coletivo mais profundo da questão informando a transformação social.


A nível social, os participantes envolveram-se mais profundamente com as comunidades e os membros da comunidade, trabalharam de forma mais colaborativa entre silos e construíram ou restauraram pontes, levando a resultados mais holísticos.

______


Diego Baptista: Consultor na Facilitação Profunda sobre desafios complexos, traumas coletivos e a dimensão interior da mudança sistêmica, regeneração e impacto. Mentor de desenvolvimento interior para agentes de mudança e lideranças informadas pelos traumas.


Centered Self: The Connection Between Inner Well-Being and Social Change

https://ssir.org/centered_self_the_connection_between_inner_wellbeing_and_social_change# 

Severns Guntzel, J. & Murphy Johnson, N. 2020. Wellbeing Inspires Welldoing: How Changemakers’ Inner Wellbeing Influences Their Work [Report]. https://wellbeing-project.org/wellbeingreport/ 

De dentro para fora. Por Katherine Milligan e Jeffrey C. Walker https://ssir.com.br/lideranca/autoinvestigacao-para-lideres-de-transformacao-social 

A conexão entre mudança individual e social. Por Linda Bell Grdina, Nora Johnson e Aaron Pereira https://ssir.com.br/saude/a-conexao-entre-mudanca-individual-e-social


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Amor pela causa não basta: lições do futebol para a gestão no terceiro setor

Por Nathalia Albuquerque • 2 de março de 2026
Você pode amar muito um time e ainda assim vê-lo perder campeonatos por anos. Pode ter a maior torcida do país, uma história gigante e uma camisa pesada. Mas sem gestão, isso não se sustenta. No terceiro setor acontece algo muito parecido. Sou corinthiana e não acompanho o futebol tão de perto. Mesmo assim, é impossível ignorar o que Palmeiras e Flamengo vêm construindo nos últimos anos. Escrevo este artigo no final de 2025 e, ao olhar para os principais campeonatos do período recente, Libertadores, Brasileirão e Copa do Brasil, esses dois clubes seguem protagonizando finais, títulos e campanhas consistentes. Não por acaso, também passaram a aparecer em premiações internacionais que reconhecem excelência em gestão, como o Globe Soccer Awards. Mas nem sempre foi assim. E é exatamente aí que essa história interessa às organizações da sociedade civil. Quando a virada não acontece no campo Palmeiras e Flamengo já viveram fases marcadas por dívidas, crises internas e resultados bem abaixo do potencial que tinham. A mudança não começou com um craque, nem com um gol histórico. Começou fora de campo. Por volta de 2012 e 2013, os dois clubes passaram a tratar a gestão como eixo central. Planejamento financeiro, profissionalização das equipes, governança e visão de longo prazo deixaram de ser discurso e passaram a orientar decisões concretas. Se você não gosta de futebol, continue comigo. O ponto aqui não é o esporte. É entender que amor, tradição e propósito são fundamentais, mas não substituem uma boa gestão. Com gestão, a gente vai mais longe. O que o Palmeiras ensina No Palmeiras, a virada tem um nome bastante conhecido: Paulo Nobre. Ao assumir a presidência do clube em 2013, encontrou um cenário delicado, com dívidas e pouca previsibilidade. Uma das decisões mais simbólicas foi emprestar recursos próprios para reorganizar as finanças do time. Um gesto arriscado, mas inserido em uma estratégia maior. A partir daí, vieram parcerias estratégicas como a Crefisa, a profissionalização da gestão e a criação de novas fontes de receita. A modernização do Allianz Parque transformou o estádio em um ativo que gera renda muito além dos jogos, com shows e eventos. É a lógica de enxergar a estrutura como meio para sustentar a missão, algo bastante familiar para quem atua no terceiro setor. O Flamengo e a coragem de arrumar a casa O Flamengo sempre teve popularidade e potencial. O que faltava era organização. A virada começou com decisões duras e pouco populares, como uma política rigorosa de controle de gastos e reorganização financeira. Antes de investir pesado em contratações, o clube investiu em processos, equipe técnica qualificada e responsabilidade fiscal. Os títulos vieram depois. Não como milagre, mas como consequência. O que tudo isso tem a ver com as OSCs? Muito mais do que parece. Os dois clubes mostram que investir na base (jovens atletas em formação para o time principal) é apostar no longo prazo, mesmo quando o retorno não é imediato. No terceiro setor, isso aparece na formação de equipes, no fortalecimento institucional e no desenvolvimento de lideranças. Eles também reforçam uma verdade incômoda: amor não é estratégia. Paixão move, mas não organiza fluxo de caixa, não constrói indicadores e não garante sustentabilidade. Há ainda a importância de diversificar fontes de receita, inclusive para organizações grandes e reconhecidas, e de contar com profissionais qualificados, além de investir em quem já faz parte da equipe. Nada disso acontece do dia para a noite. O processo é longo, exige constância e escolhas difíceis. Um convite para quem lidera organizações sociais  Se você lidera uma OSC, vale a reflexão. O quanto da sua energia está concentrada apenas na causa e o quanto está direcionada para fortalecer a gestão que sustenta essa causa? Gestão não esfria o propósito. Pelo contrário. Ela protege a missão, amplia o impacto e garante que o trabalho continue existindo daqui a cinco, dez ou vinte anos. No futebol e no terceiro setor, amor é o ponto de partida. Gestão é o que transforma esse amor em legado.

Como ser doador no Brasil?

Por Maria Cecília Prates • 10 de fevereiro de 2026
Quer doar, mas não sabe se o dinheiro vai chegar onde precisa? No Brasil, a desconfiança ainda trava doações. Veja como doar de forma efetiva e gerar impacto social real.

Crise de saúde mental: como o Terceiro Setor deve se preparar em 2026

Por Instituto Phomenta • 15 de janeiro de 2026
O adoecimento mental da população brasileira tem se intensificado nos últimos anos e já se reflete de forma direta no mundo do trabalho. O aumento de afastamentos por transtornos mentais, a ampliação de quadros de ansiedade e a exaustão profissional passaram a ocupar o centro dos debates sobre produtividade, gestão de pessoas e sustentabilidade organizacional. No Terceiro Setor, esse cenário não é diferente — e apresenta contornos ainda mais críticos. Dados da Pesquisa Saúde Mental e Bem-Estar no Terceiro Setor (2023), realizada pelo Instituto Phomenta, revelam que 55% dos profissionais do setor expressam algum nível de preocupação com sua saúde mental e bem-estar. Esse contexto foi debatido no Webinar Tendências para o Terceiro Setor 2026, promovido pelo Instituto Phomenta, que apontou a saúde mental como uma das principais tendências e desafios estruturais para as organizações sociais nos próximos anos. A pesquisa ouviu 842 profissionais, de 214 cidades, em todos os estados brasileiros e no Distrito Federal. Os dados mostram que o alto comprometimento com a causa convive com estresse constante, sensação de urgência permanente e dificuldade de estabelecer limites entre vida pessoal e trabalho, um paradoxo cada vez mais presente no cotidiano das organizações da sociedade civil. Cuidar de quem cuida Durante muito tempo, o trabalho no Terceiro Setor esteve associado à ideia de propósito como fator de proteção emocional. Os dados da pesquisa indicam que essa narrativa já não se sustenta. Entre os respondentes, 38% classificam sua saúde mental como regular e 17% como ruim, evidenciando um cenário de alerta que afeta tanto profissionais quanto lideranças. O recorte de gênero revela desigualdades importantes. As mulheres, que representam 65% da força de trabalho no Terceiro Setor, são as que expressam maiores níveis de preocupação: 60% relatam algum grau de insatisfação com sua saúde mental e bem-estar, frente a 45% dos homens. Entre os jovens, os índices são ainda mais elevados. Profissionais de 18 a 24 anos e de 25 a 34 anos apresentam os piores indicadores, com 69% e 70%, respectivamente, avaliando sua saúde mental como regular ou ruim. Esses dados foram destacados no Webinar Tendências para o Terceiro Setor 2026 como um sinal de que o setor precisa repensar suas práticas internas se quiser manter equipes engajadas e sustentáveis. A NR-1 e o impacto direto na gestão das organizações Outro ponto central do debate foi a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A partir de maio de 2025, organizações com pessoas contratadas sob regime CLT passam a ter a responsabilidade de identificar, prevenir e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Entre os fatores de risco mais recorrentes, a pesquisa da Phomenta aponta: excesso de demandas e tarefas, indicado por 64% dos respondentes como principal fator de estresse; jornadas prolongadas e dificuldade de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho; ausência de reconhecimento e suporte institucional; conflitos interpessoais e condições precárias de trabalho. Os efeitos desse modelo aparecem nos sintomas relatados: 77% dos profissionais mencionam ansiedade como um dos principais impactos, e 64% relatam exaustão física. Durante o webinar, foi reforçado que o cumprimento da NR-1, embora necessário, não é suficiente para enfrentar um problema estrutural. O desafio está na revisão das práticas de gestão de pessoas, incluindo distribuição de tarefas, modelos de liderança, processos decisórios e a forma como o cuidado é incorporado, ou negligenciado, na cultura organizacional. Saúde mental como estratégia de sustentabilidade A pesquisa também evidencia que mais de 70% dos respondentes não percebem ações intencionais de suas organizações voltadas à promoção do bem-estar. Esse dado foi amplamente debatido no Webinar Tendências para o Terceiro Setor 2026, que destacou a urgência de transformar o cuidado em estratégia institucional. Entre as organizações que adotam ações voltadas à saúde mental, os profissionais citam iniciativas como atendimento psicológico, espaços de diálogo, formações, flexibilidade no trabalho e momentos de convivência. Ainda assim, esses esforços seguem sendo exceção, e não regra. No Terceiro Setor, cuidar da saúde mental das equipes deixou de ser um tema secundário. Trata-se de uma condição para a permanência das pessoas, para a qualidade do trabalho realizado e para a coerência entre missão institucional e práticas internas. A crise de saúde mental convida o setor a um exercício de autocrítica. Não é possível enfrentar desigualdades externas se, internamente, as relações de trabalho reproduzem exaustão, urgência permanente e invisibilização do cuidado. Em 2026, organizações que colocarem as pessoas no centro da gestão estarão mais preparadas para sustentar seu impacto social no longo prazo. Assista completo:
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