Falamos muito em modelos e processos nas organizações sociais, nesse momento, inclusive, enfatizando a necessidade de investimento de tempo e recurso no desenvolvimento institucional da organização. Com pouca frequência nos debruçamos em aspectos mais invisíveis da gestão.
Tudo o que os seres humanos vivenciam ocorre sempre, em pares opostos. Essa dualidade, duas naturezas em si, é também percebida na vida dos grupos e das organizações.
Por que não enxergamos as coisas dessa maneira? Muitos líderes sozinhos não conseguem enxergar ou não conseguem trabalhar esses invisíveis. Apesar deles estarem lá.
Argyris (1992) desenvolveu a teoria da aprendizagem organizacional e explorou as barreiras que impedem as organizações de aprender e se adaptar. Ele escreve que nas organizações deve existir esta dualidade, uma dinâmica visível e outra subterrânea. A primeira é utilizada no tratamento dos temas rotineiros; a subterrânea é ativada sempre que os resultados dos negócios são negativos. Os aspectos visíveis dos grupos são a estratégia, a missão, os valores declarados, as operações, as rotinas, os objetivos e planos. A sombra, a zona oculta, é uma dimensão onde se encontram elementos subterrâneos.
Lidar com os elementos subterrâneos, ou o que chamo de sombras, é trazer para o centro a essência de transformação que pretendemos realizar. Muitas vezes com tantas demandas, sejam internas ou externas, esquecemos dessa essência. Essa essência de transformação que nos move tanto no setor social.
Argyris desenvolveu a teoria da aprendizagem organizacional e explorou as barreiras que impedem as organizações de aprender e se adaptar. Ele destacou a existência de "modelos mentais" e "defesas organizacionais" que podem criar sombras ou impedir que a organização reconheça e lide com problemas subjacentes.
Como trazer os modelos mentais e defesas organizacionais para conversa?
Um dos caminhos principais é desenvolver a consciência. Os líderes e gestores precisam dedicar tempo para refletir sobre suas crenças, para questionar o que é pedido pelo financiador, para entender quais valores estão subjacentes às suas ações. Não adianta termos o melhor planejamento estratégico e melhor política de diversidade se não somos capazes de olhar os valores subjacentes da organização, que se expressam em comportamentos e na cultura.
O trabalho de presença realizado por Otto Scharmer, criado na Teoria U, pode te ajudar muito nesse caminho de perceber melhor seus pensamentos e crenças. Os problemas sociais cada dia mais complexos urgem novas formas de fazer, mas elas não podem ser separadas de "novo jeito de ser".
Existem muitas práticas, cito aqui uma que é o diálogo de vozes que pode ajudar você a se conectar com pensamentos, sentimentos, valores e necessidades na hora de responder aos desafios. Aqui deixo um convite simples mas ao mesmo tempo difícil mas que nos ajuda nesse caminho de autoconhecimento:
Pratique a presença - quando estiver com sua equipe, por exemplo, esteja inteira. Não apenas o corpo, mas também a cabeça e o coração. Essa qualidade vai ampliar sua capacidade de se conectar com você mesmo e com os outros.
Em breve falarei do arcabouço dos
objetivos de desenvolvimento interno, um movimento mundial que está crescendo no Brasil como uma comunidade para apoiar práticas de desenvolvimento humano para apoiar os objetivos do desenvolvimento sustentável.
Referências:
Argyris, C. (1992). On Organizational Learning. Oxford, UK: Blackwell Publishing.
Cardoso, Marcelo (2021). Gestão Integral. Goiânia, Brasil: Editora Vida Integral.
