Avaliação de Competência e feedback: desafios da Autogestão

12 de setembro de 2024

Confira a experiência da Phomenta na criação de artefatos e processos de avaliação de competências e feedback no modelo de autogestão.

Na transição de uma governança tradicional para um modelo inovador, surgem dúvidas sobre como avaliar e desenvolver profissionalmente as pessoas. Como profissional de Recursos Humanos, lembro-me de me sentir perdida após ler o livro "Reinventando as Organizações", de Frederic Laloux. Na faculdade e em cursos preparatórios, somos condicionados a seguir receitas prontas e a buscar benchmarking para implementação em nossas organizações. No entanto, nem todas as soluções são adequadas para todos os contextos. Compreendi isso após a leitura e com experimentações no contexto da Phomenta - desbloqueando e inventando novas práticas que funcionam no nosso meio.


Laloux aborda novas formas de governança que vão além dos modelos tradicionais. Ele apresenta exemplos de empresas reais que adotaram os seguintes princípios: autogestão, a partir da qual estruturas sem hierarquia tradicional permitem que equipes tomem decisões de forma colaborativa; plenitude, que cultiva um ambiente onde os funcionários podem ser autênticos e expressar todas as suas dimensões; e propósito evolutivo, em que as organizações se adaptam continuamente e são guiadas por um propósito maior. Laloux demonstra como esses novos paradigmas podem ser eficazes na criação de organizações mais adaptáveis, inovadoras e humanas.


Hacking Cultural usando para elaboração de uma avaliação de competência 


Um conceito bem interessante que foi crucial para avaliar o cenário em que eu estava e elaborar experimentos, que fizessem sentido para as pessoas envolvidas. O hacking cultural envolve adaptar e modificar o funcionamento das organizações de forma criativa e improvisada, semelhante ao que hackers fazem com sistemas computacionais. Coloquei em prática realizando 1:1 com todas as pessoas da organização, perguntando sobre seus sonhos e dores em relação à avaliação de competências e ao clima organizacional. As perguntas foram elaboradas de forma leve para capturar a essência do que seria interessante para o experimento futuro que eu desejava realizar. Após as entrevistas, consegui delinear alguns planos de ação.

fonte: https://targetteal.com/pt/blog/culture-hacking/


Ferramentas Personalizadas


Acredito que o desenvolvimento de uma ferramenta personalizada para a avaliação de competências é essencial. Sinto-me privilegiada por criar e aplicar soluções personalizadas para os Phomenters. A seguir, os passos que realizei para a elaboração da ferramenta:


Definição de Competências: identificamos as competências essenciais para o sucesso na Phomenta, considerando tanto os clientes externos quanto os internos, com base nos nossos valores e cultura organizacional.

Avaliação: desenvolvemos uma ferramenta de avaliação personalizada, permitindo que os Phomenters realizem uma autoavaliação e selecionem duas pessoas para continuar o processo de avaliação, incluindo a liderança e uma convidada pela pessoa avaliada.


Feedback contínuo: implementamos rodadas de feedback contínuo, incentivando a comunicação aberta e a troca de ideias entre os membros da equipe. Esse processo ajuda a identificar áreas de melhoria e a celebrar os sucessos. A pessoa escolhida pelo avaliado oferece um presente, caso o avaliado queira se aprofundar em algum conhecimento específico, seguindo o aconselhamento para desenvolver os pontos de melhoria abordados.


Cultura de aprendizado: promovemos uma cultura de aprendizado constante, onde os Phomenters são incentivados a buscar desenvolvimento pessoal e profissional, oferecendo recursos e suporte para que todos alcancem seu potencial máximo.


Condução de feedback


Além dos passos para elaborar uma ferramenta e uma cultura de feedback, o cuidado com a condução dessas conversas é essencial. Disponibilizamos instruções claras sobre o que é feedback, suas categorias e como conduzi-lo de forma eficaz. Adotamos duas categorias de feedback: retorno positivo, que reconhece um desempenho bem-sucedido, e alinhamento/construtivo, que oferece sugestões de melhoria e identifica áreas a serem ajustadas.


Para conduzir um feedback, escolhemos uma competência a ser avaliada, utilizando um formulário com as competências definidas. Fatos, sentimentos e percepções são trazidos à conversa, e uma palavra norteadora ajuda a contextualizar e a abordar a competência de maneira clara. Se necessário, uma pessoa pode ser convidada para ajudar atuando como facilitadora. O feedback é oferecido com amor e sinceridade, e técnicas como espelhamento (repetir o que ouviu para checar o entendimento do que foi dito) ajudam a garantir que as mensagens sejam compreendidas.


Autonomia na carreira


Acreditamos na importância da autonomia, permitindo que cada Phomenter seja responsável por sua carreira. Ser responsável pela própria carreira é fundamental porque capacita cada indivíduo a tomar controle de seu desenvolvimento profissional, certificando que suas ações e escolhas estejam alinhadas com seus objetivos e valores pessoais. O feedback é uma oportunidade para autorreflexão, desenvolvimento de competências e alinhamento com a Phomenta. Valorizamos a autorresponsabilização, colaboração e respeito mútuo, com um processo aberto e transparente focado em conhecimento.


Quando começamos a estudar sobre autogestão como governança, aprendemos que somos responsáveis por resolver nossas demandas a partir de cada papel que desempenhamos. Da mesma forma, entendemos que somos responsáveis por nosso desenvolvimento e aprendizagem na organização. Por isso, oferecemos ferramentas e damos liberdade para que cada indivíduo possa se desenvolver naquilo que faz sentido para si. Essa abordagem não só promove crescimento profissional, mas também incentiva um ambiente de trabalho mais engajado e proativo, onde cada membro da equipe sente-se valorizado e motivado a contribuir para o sucesso coletivo.


Conclusão


A transição para um modelo de governança inovador apresenta desafios, mas também oferece oportunidades para criar soluções personalizadas que atendam às necessidades específicas da nossa organização. Acreditamos estar no caminho certo e, juntos, continuaremos a crescer e evoluir. Além da governança que adotamos, creio que o raciocínio e a forma como construímos nossas ferramentas podem beneficiar também organizações tradicionais. Nesse sentido, a autonomia na carreira é importante para o desenvolvimento de pessoas que almejam sua transformação, o que, por sua vez, impacta positivamente a organização, trazendo mais inovação para o negócio.


Se você ficou interessado em saber mais e gostaria de acessar nossas ferramentas, entre em contato em pollyana.bonvecchi@phomenta.com.br.

Meu nome é Pollyana, tenho 30 anos, sou casada e uma apaixonada mãe de dois pets queridos. ❤️ Minha jornada na área de Recursos Humanos começou em 2014 e, desde então, encontrar a essência das relações humanas tem sido minha maior motivação.


Sou especializada em Recrutamento e Seleção, com uma pós-graduação em Psicologia Organizacional. Sou uma otimista firme na habilidade inata das pessoas de crescerem e prosperarem, e tenho um carinho especial por trabalhar com clima e design organizacional.

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Amor pela causa não basta: lições do futebol para a gestão no terceiro setor

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Você pode amar muito um time e ainda assim vê-lo perder campeonatos por anos. Pode ter a maior torcida do país, uma história gigante e uma camisa pesada. Mas sem gestão, isso não se sustenta. No terceiro setor acontece algo muito parecido. Sou corinthiana e não acompanho o futebol tão de perto. Mesmo assim, é impossível ignorar o que Palmeiras e Flamengo vêm construindo nos últimos anos. Escrevo este artigo no final de 2025 e, ao olhar para os principais campeonatos do período recente, Libertadores, Brasileirão e Copa do Brasil, esses dois clubes seguem protagonizando finais, títulos e campanhas consistentes. Não por acaso, também passaram a aparecer em premiações internacionais que reconhecem excelência em gestão, como o Globe Soccer Awards. Mas nem sempre foi assim. E é exatamente aí que essa história interessa às organizações da sociedade civil. Quando a virada não acontece no campo Palmeiras e Flamengo já viveram fases marcadas por dívidas, crises internas e resultados bem abaixo do potencial que tinham. A mudança não começou com um craque, nem com um gol histórico. Começou fora de campo. Por volta de 2012 e 2013, os dois clubes passaram a tratar a gestão como eixo central. Planejamento financeiro, profissionalização das equipes, governança e visão de longo prazo deixaram de ser discurso e passaram a orientar decisões concretas. Se você não gosta de futebol, continue comigo. O ponto aqui não é o esporte. É entender que amor, tradição e propósito são fundamentais, mas não substituem uma boa gestão. Com gestão, a gente vai mais longe. O que o Palmeiras ensina No Palmeiras, a virada tem um nome bastante conhecido: Paulo Nobre. Ao assumir a presidência do clube em 2013, encontrou um cenário delicado, com dívidas e pouca previsibilidade. Uma das decisões mais simbólicas foi emprestar recursos próprios para reorganizar as finanças do time. Um gesto arriscado, mas inserido em uma estratégia maior. A partir daí, vieram parcerias estratégicas como a Crefisa, a profissionalização da gestão e a criação de novas fontes de receita. A modernização do Allianz Parque transformou o estádio em um ativo que gera renda muito além dos jogos, com shows e eventos. É a lógica de enxergar a estrutura como meio para sustentar a missão, algo bastante familiar para quem atua no terceiro setor. O Flamengo e a coragem de arrumar a casa O Flamengo sempre teve popularidade e potencial. O que faltava era organização. A virada começou com decisões duras e pouco populares, como uma política rigorosa de controle de gastos e reorganização financeira. Antes de investir pesado em contratações, o clube investiu em processos, equipe técnica qualificada e responsabilidade fiscal. Os títulos vieram depois. Não como milagre, mas como consequência. O que tudo isso tem a ver com as OSCs? Muito mais do que parece. Os dois clubes mostram que investir na base (jovens atletas em formação para o time principal) é apostar no longo prazo, mesmo quando o retorno não é imediato. No terceiro setor, isso aparece na formação de equipes, no fortalecimento institucional e no desenvolvimento de lideranças. Eles também reforçam uma verdade incômoda: amor não é estratégia. Paixão move, mas não organiza fluxo de caixa, não constrói indicadores e não garante sustentabilidade. Há ainda a importância de diversificar fontes de receita, inclusive para organizações grandes e reconhecidas, e de contar com profissionais qualificados, além de investir em quem já faz parte da equipe. Nada disso acontece do dia para a noite. O processo é longo, exige constância e escolhas difíceis. Um convite para quem lidera organizações sociais  Se você lidera uma OSC, vale a reflexão. O quanto da sua energia está concentrada apenas na causa e o quanto está direcionada para fortalecer a gestão que sustenta essa causa? Gestão não esfria o propósito. Pelo contrário. Ela protege a missão, amplia o impacto e garante que o trabalho continue existindo daqui a cinco, dez ou vinte anos. No futebol e no terceiro setor, amor é o ponto de partida. Gestão é o que transforma esse amor em legado.

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